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教育培训机构如何更快招聘老师?

2020-07-29 23:20    作者:钻石赌场娱乐

  招生是培训机构的一大难题,但招不来老师,招不到好老师却也是培训机构面临的一个更为严峻的问题。

  没有老师,教学工作就展不开,没有老师,学生就留不住。培训学校的人员招聘不要等缺失时才去招聘,要随时招聘、随时面试,只有扩大了上门面试的人数,能招到的人才会多,招到有质量的老师几率才大。

  那么如何进行有效的招聘和掌握招聘的方法与技巧呢?接下来我将为大家一一讲解。

  提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。

  ►提出招聘需求:由用人部门提出招聘需求,并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。

  ►需求分析:人才招聘前做好招聘的需求分析,可大大提高招聘效率及降低招聘成本。

  若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺,则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求?为何调动或离职?等等。

  若属新增岗位,则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围,甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。

  创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门,需重视求职者的业务开拓能力;对于成熟业务的部门,需重视综合管理的能力。

  新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。

  经过以上两方面的分析后,若还是没有适合的目标招聘人群,往往因为两种情况:一是行业竞争和人才需求竞争激烈,需求人才极度稀缺;二是新型行业,无类似的岗位,市场上缺少成熟的人才可用。

  当出现以上两种情况时,招聘人员需将市场信息反馈给用人部门,建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求,或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。

  招聘渠道的选择:招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下,广泛收集和了解招聘岗位的供求情况,从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后,确定选择适合的招聘渠道。

  ►招聘渠道主要有:网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头校区、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。

  各招聘渠道的优缺点简单分析如上表,在进行招聘渠道选择时,可做参考使用,以达到招聘效果的优化。

  ►简历初步筛选:面对成百上千份经过巧妙修饰的简历,招聘人员应善于运用以下几点筛选简历的技巧,提高简历筛选的效率和效果。

  ►“硬性指标”筛选:如果招聘岗位对某些硬性指标要求很严格,则在筛选简历时,首先应关注硬性指标,若不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。如:年龄、性别、学历、工作内容、管理经验等。

  ►警惕“含糊”信息:求职者在撰写简历时常会隐藏一些不利信息,夸大一些有利信息,而达到此目的常用技巧之一是运用含糊字眼。含糊信息主要出现在:教育类型、任职时间连贯性、能力水平等。如:自考本科在简历中含糊表达为本科,可从简历中应聘者毕业年龄合理性、受教育时间、学校名称(如广播电视大学)等进行辨别。

  ►“逻辑性”筛选:审查简历时,要关注简历中信息的逻辑性。如:客服收费岗求职者在自我评价中自称“细致耐心”,可在简历中却发现多处错别字。

  ►“匹配性”筛选:求职者的个人基本情况与招聘岗位、校区的发展状况是否匹配。包括求职者能力、个性与招聘岗位的匹配问题,也包括其他方面需要匹配的问题。如:求职者价值观念、专业、工作背景、期望工作地点、期望薪资、工作稳定性等与招聘岗位的匹配。

  ►填写招聘登记表:人员简历筛选后,在面试安排前,由招聘人员组织应聘者填写校区的招聘登记表,此环节可利用招聘登记表更清晰的了解到应聘者简历中未体现出的关键信息,给简历筛选提供一定的审核依据。如:受教育类型、离职原因、服从性等。

  在经过简历初步筛选后,对于筛选合格或有部分疑惑的简历,人事部门可借助初试阶段对应聘者进行审核筛选,主要方式有现场面试或电话面试两种。

  ►主要背景回顾:请应聘者简述自己的基本情况,如:教育背景、职业发展历程(晋升、获奖)、职位、汇报关系及组织架构、求职动机、离职原因等;

  ►行为事例回顾:让应聘者讲述以往的关键事件,通过关键事件了解求职者素质,从而对应聘者和招聘岗位的要求之间匹配度进行分析与判断;

  ►问题中含有最大限度的形容词,如:最好、最高、最成功、最不成功等(如:你在**时所遇到的最有挑战性或最艰难或最有意义的一次经历是什么?);

  复试筛选:人事部门经过简历筛选及初试筛选后,招聘人员将合格人员推荐给用人部门进行复试,此时招聘人员主要职责是以服务为主,需做好面试接待及面试安排作。

  建议在用人部门允许的情况下,招聘人员可参与到复试全程中,进一步了解用人部门的招聘需求、做好招聘方向分析、进行面试自我诊断、改进计划等。此环节可大大提高之后的招聘效率。面试结束后及时跟进用人部门复试进度及复试评估结果。

  终面(校区领导)决定:此环节招聘人员的职责仍然是以服务为主,将复试合格人员推荐给校区领导,并转达用人部门复试评估意见及安排终面。

  ►薪资谈判:薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,二是保证内部员工的公平,这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。薪酬谈判参考方法如下:

  与应聘者沟通,充分了解其目前薪资具体数额、薪资具体组成(包含福利补贴)及期望薪资。

  ►应聘者期望薪资符合校区薪资标准,则充分考虑到期入职后的稳定性及内部员工的薪资平衡性,给出合理的薪资建议。

  ►应聘者期望的薪资超出校区薪资标准,此时应清晰了解到应聘者的跳槽动机、从原单位离职的真实原因、我司的优势等,结合这几点凸显入职我司的亮点及发展,弱化薪资的重要性并做出适当的薪资打压。若应聘者仍坚持原期望薪资,且其确实是校区急需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。

  管理人员一般薪酬谈判都要经过2-3次以上,而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后,如果应聘者有异议并要求薪酬提升,不应立即回复,最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的,制造一种“艰辛得来”之感,让对方自动降低期望。

  ►学历真实性核查(学历鉴定):大专及以上学历须学历鉴定,主要通过学信网、高教厅等途径进行核查,核查人员签字确认其学历鉴定无误。

  ►履历真实性核查(背景调查):管理人员履历的真实性核查主要是通过招聘中的背景调查环节,通常做法是通过电话向人事部、其直接上司及其同事进行背景核查。询问其工作时间、所任职务、工作在岗表现(包括人事异动,奖惩、性格特征等等)、管理幅度、离职原因等等(有条件的,可以到实地进行背景调查)。核查完成后由核查人员及人事部门负责人签字确认无误。

  ►拟录用报批:根据校区相关管理办法,将拟录用人员招聘登记表、简历、学历信息、相关证书及背景调查等资料进行报批。

  人才库的建立重在人才数据的收集与分析,以作为后备人才使用(基层操作员工实用性较低)。

  建议由招聘人员利用现有资源建立基础的人才库和人员信息列表,实现校区需求和人选需求的动态匹配。

  ►人员信息列表:建议利用Excel表格对搜寻过的所有人才进行梳理,具体记录:联系时间、姓名、性别、目前所在地、原单位、原岗位、联系电话、邮箱地址、人员履历简介及沟通评价、第一学历、年龄、建议关联岗位、面试状态(通过/淘汰/未面试)、面试评价、获取简历途径、其他信息等。

  ►基础人才库:建议以文件夹形式对所有收集的简历进行分类整理,如地区校区可设置:行政类、市场类、人事类、教学类、客服类、咨询类、设备类、秩序维护类、后勤类等,每大类文件夹下可再设置管理类及普通员工类等。

  在后期人才使用时,可先通过Excel表格对储备人才进行初步筛选,了解人才大概情况后,再到文件夹中调出人才简历,进行招聘匹配,提高招聘效率。

  千里马常有而伯乐不常有,各个行业缺的不是人才,而是缺发现人才的慧眼。以上内容我大致给各位校长朋友理了一下招聘的流程,招聘渠道,以及一些招聘方法和技巧,希望能对大家有所帮助。最后祝大家早日汇聚英才,成就一番事业!

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  对于任何一家公司来讲,人都是企业最宝贵的资源。现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争。特别是知识经济时代,人力资源的重要性日益突出,企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。重视人员的招聘,实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源。

  几乎所有的教育培训机构都希望新员工能够在特定的行业、特定的企业环境中正确地从事正确的工作,而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。招聘入职即能发挥作用的人才,而不是花费时间和财力去培训一名潜在的成功候选人是大部分机构的招聘理想和目标。这些是教培机构做出雇用决定的基础。

  自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中,优秀人才的存在率是非常低的。最佳的人才往往都已拥有一份工作,甚至还没有必要去寻求新的职位。对于教培机构来说,要花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系,并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动,惟此,才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为,这二个方式大大改善了企业的人才库,使企业甄选人才的范围得以扩大。这些做法的关键是在你的学校需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。

  为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用,并增强他们的自信心,让他们充分认识到自己的才能,这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候,首先从内部挖掘人才,给有实力的候选人以面试的机会,员工可据此了解组织的需求与目标,实际上这也是HR更好地了解机构内人才的绝佳机会。有时,HR会在机构的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点,一旦找到,将对学校内部的员工产生非常良好的影响。

  在人才竞争日益激烈的时代,教培机构的目标不仅仅要成为最佳雇主,而且要让求职者都清楚地知道这一点,这就好比做人要有好的口碑。重视机构的雇员、保持激励与认可、给予责任与报酬的保护、保证制度的灵活性,合理平衡员工的工作与生活,是教培机构成为最佳雇主的关键因素。如果机构现有员工逢人便夸赞自己所处的教培机构是一个非常棒的工作地方,机构外的潜在雇员就会因此认可你的教培机构的确是优秀的雇主而选择你,这大大增强了对潜在雇员的吸引力。

  有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配,以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。对于教培行业来说,想要找到优秀的人才更是尤为重要!所以,想要实现最有效的招聘,以上四点务必做到!当然值得你学习的招聘妙招正贤书院还有非常多!想要持续获得的话就赶紧Pick正贤书院吧!

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